Terminación Laboral

¿Puede un patrón despedir a un trabajador por cualquier razón, o debe existir alguna causal?

¿Cómo se definen esas causales con base en la Ley Federal del Trabajo?

Existen varias causas contempladas para la terminación de una relación laboral en la Ley Federal del Trabajo de México (LFT), como lo son:

Para casos individuales:  el mutuo consentimiento de las partes, la muerte del trabajador, la terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital o la incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.

Para los casos colectivos: en casos de fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón; cuando el patrón se encuentre física o mentalmente incapacitado, e inclusive por fallecimiento del patrón, cuando dichas circunstancias ocasionen directamente la terminación de los trabajos. Así mismo, la incosteabilidad notoria de una explotación, el agotamiento de la materia extractiva en actividades mineras, el concurso o quiebra legalmente declarados son causas para la terminación colectiva de una relación laboral.

La LFT en su artículo 47 contempla las causas consideradas como justificadas para que un patrón pueda dar por terminada la relación laboral.

Para tal efecto, la causa o causas que se invoquen deberán ser plenamente acreditadas y documentadas, y además, el patrón debe de entregar el AVISO DE RESCISIÓN correspondiente, ya sea directamente o por medio de un Tribunal, ya que de lo contrario el despido se entenderá como injustificado, lo cual implicará el pago de una indemnización constitucional y cargas económicas adicionales.

La relación laboral se podrá dar por terminada sin responsabilidad para el patrón, si el trabajador incurre en alguna de las siguientes causas:

1. Engañar al patrón con documentos o referencias que atribuyan a éste capacidades o facultades de las que carezca, siempre y cuando dicho engaño se hubiera detectado dentro de los primeros 30 días de que el trabajador hubiera iniciado a prestar sus servicios.
2. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos durante labores, ya sea en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo, clientes o proveedores de la empresa, sin provocación ni en defensa propia.
3. Cualquiera de los actos anteriores contra compañeros de trabajo, alterando la disciplina de la empresa.
4. Cualquiera de los actos anteriormente señalados, aunque se realicen fuera del servicio siempre y cuando sean de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
5. Daños materiales intencionales o negligentes en edificios, maquinaria, materias primas y objetos relacionados con el trabajo.
6. Comprometer la seguridad del establecimiento o las personas en él por imprudencia o descuido inexcusable.
7. Actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual en el lugar de trabajo.
8. Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado perjudicando a la empresa.
9. Más de tres faltas injustificadas en un periodo de treinta días.
10. Desobediencia injustificada al patrón o a sus representantes sobre el trabajo contratado.
11. Negarse a adoptar medidas preventivas para evitar accidentes o enfermedades.
12. Concurrir al trabajo bajo la influencia de alcohol, narcóticos o drogas, salvo prescripción médica, y previo aviso y presentación de la prescripción al patrón.
13. Sentencia ejecutoriada que impida cumplir la relación laboral debido a una pena de prisión.
14. Falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación del servicio por causa imputable al trabajador desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento hasta por un periodo de 12 meses.
15. Causas similares, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que a trabajo se refiera.

¿Es necesario dar aviso de la terminación antes del despido? ¿Puede el patrón proporcionar un pago al trabajador en lugar de dar aviso?

Tal y como se refirió en el punto anterior, en México es importante que el patrón haga entrega al trabajador del aviso que contemple las causales de rescisión del contrato sin responsabilidad para éste, o en su defecto, solicitar al Tribunal Laboral competente notifique el aviso de rescisión al trabajador, con lo cual se garantiza al trabajador su derecho de defensa sobre las causales que se invoquen para su despido justificado. Es importante además considerar que debe ser el representante legal con las facultades necesarias en materia laboral quien firme dicho aviso de rescisión, y obtener la
firma del para acreditar que se le entregó el documento, o de lo contrario solicitar al Tribunal de competencia que realice la notificación dentro de los términos legales previstos para tal efecto.

¿En qué circunstancias puede un patrón despedir a un empleado sin aviso, o pagar en lugar de dar aviso de rescisión?

En cualquier momento un patrón podrá despedir a un trabajador sin causa justificada, para lo cual será necesario cubrir al trabajador todas las cantidades indemnizatorias que le correspondan a causa del despido injustificado y obtener la anuencia del trabajador para tal efecto. En México, es posible que un patrón acuda a los Centros de Conciliación a fin de celebrar convenios de terminación laboral por mutuo consentimiento que den fin a la relación laboral, para lo cual el patrón deberá garantizar el pago de las prestaciones pendientes de pago así como cualquier cantidad adicional que las partes hayan pactado, por lo que en caso de no contar con una justificación para el despido de un trabajador, lo más recomendable es buscar concluir la relación laboral de mutuo consentimiento con el trabajador y cubriendo para tal efecto el monto correspondiente que las partes lleguen a negociar, e incluir en el convenio respectivo el desglose de dichas cantidades para evitar cualquier tipo de renuncia de Derechos del trabajador.

¿Existe alguna legislación que establezca el derecho a recibir una indemnización por despido al finalizar el empleo? ¿Cómo se calcula dicha indemnización?

Según el artículo 50 de la LFT, cualquier trabajador que sea separado de manera injustificada de su empleo tiene derecho a recibir indemnizaciones, que consiste en el equivalente a tres meses de salario integrado, pago de salarios vencidos e intereses, así mismo puede optar por solicitar la reinstalación a su trabajo, y en caso de esta no configurarse reclamar el pago de una indemnización adicional, consistente en el pago de 20 días de salario por cada año de servicios (si la relación de trabajo fue por tiempo indeterminado).

En caso de que la relación laboral fuera por tiempo determinado menor a un año, el trabajador puede optar por cubrir además una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados, y si fuera mayor a un año, la cantidad deberá ser el equivalente al importe de los salarios de seis meses por el primer año y 20 días por cada año posterior al tiempo en el que haya durado la relación laboral.

La indemnización constitucional consistente en 90 días de salario se calcula en base al salario diario integrado del trabajador, por lo que para determinar el salario diario integrado se deberá tomar como base el salario cuota diaria, y sumar los proporcionales diarios percibidos por el trabajador por gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier cantidad o prestación adicional que se cubra al trabajador por motivo de su empleo. Por su parte, la prima de antigüedad se deberá cubrir de manera obligatoria cuando el trabajador cuente con una antigüedad mayor a 15 años en la empresa, así como en los supuestos de rescisión de manera proporcional al tiempo laborado, independientemente de la justificación.

¿Existen requisitos procesales para despedir a un empleado?

En primer lugar, el patrón debe tener en cuenta que deberá documentar plenamente cualquier terminación laboral, con o sin justificación.

En los casos de despido por causa justificada, adicionalmente el patrón deberá acreditar haber notificado al trabajador el aviso de rescisión, el cual como ya se mencionó debe contener la firma del patrón o quien legalmente lo represente y cuente con facultades necesarias en materia laboral y legalmente reconocida. En el aviso de rescisión se deben contemplar fehacientemente las circunstancias de modo, tiempo y lugar respecto de las causas que originaron la rescisión de la relación laboral. El patrón podrá realizar la notificación directamente al trabajador o bien, solicitar el apoyo del Tribunal Laboral para que esta realice la notificación correspondiente, proporcionando para tal efecto a la autoridad los datos de localización y elementos suficientes al Tribunal de competencia para que dicha
autoridad se encuentre en posibilidad de realizar la notificación correspondiente en el último domicilio conocido del trabajador en cuestión, dentro de los cinco días posteriores de recibida la solicitud de notificación del aviso de rescisión correspondiente.

¿En qué circunstancias están protegidos los empleados contra el despido?

La LFT establece que el despido deberá ser plenamente justificado en las causales previstas por dicho ordenamiento y que se mencionaron anteriormente, y dichas causales deberán hacerse valer dentro de los términos concedidos para cada caso en particular por la LFT. En caso de no existir justificación para el despido, el trabajador generará el derecho a recibir el pago de prestaciones de carácter indemnizatorio, además de las prestaciones de Ley ya generadas (como pudieran ser, salarios devengados y no pagados, proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, fondo de ahorro del trabajador, y el pago de cualquier otra prestación pendiente de cubrirse al empleado con motivo de su relación laboral).

¿Se permiten acciones colectivas o de clase o los empleados solo pueden presentar reclamaciones laborales de manera individual?

En México es posible presentar acciones colectivas siempre y cuando en la empresa se cuente con contrato colectivo de trabajo vigente, o bien, sin contar con contrato colectivo pero existieran varios trabajadores realizando reclamaciones a la empresa, es decir, es posible que varios trabajadores al servicio de la misma empresa se agrupen para presentar reclamaciones, siempre y cuando colectivamente reclamen algún incumplimiento a las obligaciones patronales de un mismo patrón.

¿La ley en su jurisdicción permite que los empleadores impongan una edad de jubilación obligatoria? En caso afirmativo, ¿a qué edad y bajo qué limitaciones?

No existe la jubilación obligatoria. De acuerdo con la Ley del Seguro Social, la edad de jubilación voluntaria es a los 65 años, aunque a partir de los 60 años se puede solicitar una jubilación anticipada recibiendo una cantidad menor. No obstante, la misma Ley contempla diferentes régimenes de jubilación y condiciones especiales que podrían influir en la edad de jubilación de manera particular respecto a cada empleado, como pudieran ser:

1. Tipo de Sistema de Jubilación: En el sistema de pensiones en México, existen dos tipos principales: el sistema de reparto (también conocido como régimen de pensiones definidas) y el sistema de cuentas individuales (Afore). El tipo de sistema al que pertenezca un empleado puede influir en la edad de jubilación.
2. Tiempo de Cotización: El tiempo que un empleado ha estado contribuyendo al sistema de seguridad social y/o a una Afore es un factor importante. En el sistema de cuentas individuales, es necesario acumular cierta cantidad de semanas cotizadas para tener derecho a una pensión.
3. Edad de Jubilación Anticipada: Los empleados pueden optar por jubilarse a partir de los 60 años aunque recibirán una cantidad mayor ya que la jubilación estándar es a los 65 años.
4. Nivel Salarial: El salario del empleado durante su vida laboral puede influir en el cálculo del monto de la pensión. Algunos sistemas utilizan un promedio de los salarios de los últimos años de trabajo para determinar el beneficio de jubilación.
5. Régimen de Pensiones de la Empresa: Las Empresas hacen aportaciones bimestrales a la Seguridad Social y esta es la que se encarga de cubrir las pensiones a los Empleados. Algunas empresas ofrecen regímenes de pensiones adicionales a sus empleados.
6. Cambios Legales: Las leyes y regulaciones en relación con la edad de jubilación y los requisitos para acceder a una pensión pueden cambiar con el tiempo. Es importante mantenerse actualizado sobre cualquier cambio en la legislación.

Es fundamental que los empleados se informen a través de fuentes oficiales y consulten con expertos en seguridad social para entender cómo estos factores específicos pueden influir en su propia situación de jubilación. Las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afores) y el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) son fuentes confiables para obtener información sobre la jubilación en México.